Forandring eller forvandling,- hvad vil vi? De fleste taler om forandringsledelse for at nå et nyt mål, for at arbejde sig hen imod en vision,- for at få en større forsamling til gå i samme retning!
Er dette ikke mere tilpas til en given tankegang, vold mod den enkeltes identitet,- således at alle disse forandringsprocesser giver fleksible tilpassede og uselvstændige medarbejdere?
John P. Kotter har fx en model "Eight Steps to Transforming Your Organization" som tagetr udgangspunkt i 1) Establishing a Sense of Urgency 2) Forming a Powerful Guiding Coalition 3) Creating a Vision 4) Communicating the Vision ...... En retorik som umiddelbart underbygger at retning, klarhed, tempo mv er nøgleordene .... spørgsmålet er så bl.a. på hvis præmisser? Her er ikke tale om megen "fælles tredje", hensyn til den enkeltes historie og identitet mv. Så et overgreb er som sagt undervejs!
Det afgørende i den sammenhæng er for mig at se, step one hos Kotter: " Establishing a Sense of Urgency". I de tilfælde hvor forandring er uundgåelig for fx overlevelse,- har modellen sine fordele.
Her er ikke tid til at forvandlingen sker sammen med medarbejderne i alle led.
Et af spørgsmålene som så kommer op er, i hvor høj grad der er behov for forandringer baseret på magt og hjerne fremfor forvandlinger baseret på ejerskab og hjerte?
Hvis behovet er stort nok, hvis "den brændende platform" er reel og tydelig nok er der nok også en vis mulighed for at sensemaking processer sker,- og at processen kommer længere ned end til hovedet.
Næste spørgsmål er så, hvor grænsen går mellem top down forandringsprocesser og dialog baserede fælles tredje forvanmdlingsprocesser? Og i den sammenhæng et par overvejelser om, i hvor høj grad mennesker, medarbejdere, ønsker forandringer eller stabilitet?
I hvor høj grad er der tid til at gennemføre forvandling i samarbejde med medarbejdere, og i hvor høj grad skal retning og ramme sættes fra toppen, for at forandringerne og evt. forvandlingerne sker?
Så tilbage til Kotter,- måske hans model ville vinde ved at italesætte nogle proces tanker lidt tydeligere,- for ordvalget kan give associationer henimod en noget lineær top-down proces baseret på magt .... og har virksomhederne råd til det?
Så Kotter suppleret med lidt fælles tredje tankegang (Ole Fogh Kirkeby), mener jeg er brugbar, i de tilfælde hvor forvandling ikke er mulig .... bl.a. set ud fra et tidsperspektiv.
Spørgsmålet er så også i hvilke situationer vi taler om? Hvornår skal magten tydeliggøres via fx en klar vision fra ledelsen? Og i hvilke situationer er virksomheder, grupper mv i stand til at se ud over sig selv og selv udvikle en optimal udvikling/forvandling?
Comments